Blogue
Quelle forme peut prendre la gestion de la performance en 2024 ?
Article Q & A avec Gabriel Claraz-Dussault, conseiller en développement organisationnel chez FP Conseils.
Une entreprise base la performance de ses employés en grande majorité sur ses rencontres d’évaluation qui ont lieu une fois par année. Les professionnels RH se demandent alors si cela est suffisant et comment ils pourraient aller plus loin pour améliorer la contribution individuelle du personnel.
Gabriel, chez FP Conseils, pourquoi parlez-vous de l’appréciation des contributions individuelles plutôt que de gestion de la performance ? Peux-tu nous expliquer en quoi cela consiste ?
GABRIEL : Chez FP Conseils, les termes « appréciation des contributions » nous semblent plus appropriés, car il s’agit d’un processus mobilisant et positif, orientés vers le sentiment d’appartenance, la réussite et la fierté des employés. Au lieu de se sentir « évalués » ou « gérés », les employés sentent qu’ils sont « appréciés » et qu’ils ont « contribués ». L’attention se porte alors davantage vers l’accompagnement à l’année des employés afin qu’ils contribuent au mieux, selon leurs forces, défis et intérêts à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, de l’équipe et des leurs.
Gabriel, qu’est-ce que tu suggérerais comme approche de gestion à une entreprise qui désire gérer au mieux la contribution individuelle ?
GABRIEL : Je proposerais de mettre en place un processus annuel clair qui répond aux besoins propres au contexte organisationnel. Il pourrait s’agir d’un cycle annuel qui comprendrait, par exemple, les cinq grandes pratiques ci-dessous.
De plus en plus, on entend souvent que “la rencontre annuelle n’est plus suffisante”. L’essentiel pour apprécier les contributions à l’année est donc de bien savoir « taper le beat » avec les employés.
C’est de se dire que puisque l’atteinte d’un objectif nécessite généralement un changement de comportement ou une amélioration des connaissances, un accompagnement et un suivi régulier sont essentiels, que ce soit sur une base quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle.
Si tu avais un conseil à donner à un professionnel RH qui désire implanter ou mettre à jour son programme d’appréciation des contributions, quel serait-il ?
GABRIEL : Pour les professionnels RH, je dirais qu’il faut faire attention à ne pas calquer les fameuses “bonnes pratiques” de l’industrie ou des autres entreprises. En fait, les réelles “bonnes pratiques” ce sont celles qui répondent aux besoins de votre entreprise, vos équipes et vos employés.
Tout en offrant un certain cadre et du support, il est important que le professionnel RH laisse aux gestionnaires une certaine liberté d’action. Par exemple, est-il nécessaire de demander à un gestionnaire de mettre en place des rencontres individuelles hebdomadaires si son équipe est très autonome et qu’il croise quotidiennement chaque employé ? La question se pose.
Évidemment, la mise en place de son propre processus d’appréciation des contributions annuelles prend du temps et peut être insécurisante, mais c’est une pratique gagnante à long terme.
Nous espérons que ce troisième article vous a apporté des informations pertinentes qui vous seront utiles pour adapter la gestion des contributions dans vos équipes !